مفاهيم تواناسازي
» تواناسازي فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كاركنان خود كمك مي‌كنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه‌هاي دروني افراد مي‌انجامد. (وتن و كمرون، 1996). تواناسازي همچنين تشويق افراد به مشاركت بيشتر در اتخاذ تصميم‌هايي كه بر فعاليت‌هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق مي‌توانيم فرصت‌هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند كه مي‌توانند ايده‌هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسميت، 2000، ص1 ).
» تواناسازي به اين معنا است كه افراد را به طور ساده تشويق كنيم تا نقش فعال‌تري در كار خود ايفا كنند و تا آنجا پيش روند كه مسئوليت بهبود فعاليت‌هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند كه بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي كليدي اتخاذ نمايند (باقريان، 1381، ص10).
» تواناسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه‌اي است كه براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده كنند ( نيكل، 1995، ص 155 ).
» در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. ”كانگر” و“كاننگو” معتقدند هر گونه استراتژي يا تكنيك مديريتي كه به افزايش حق تعيين سرنوشت و كفايت نفس كاركنان منجر شود تواناسازي آنها را در پي خواهد داشت.
» فرهنگ لغت آكسفورد نيز فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس كفايت نفس تعريف كرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند تواناسازي كاركنان به شمار مي‌آيد، اما براي تحقق كامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين تواناسازي فرايندي است شامل دو مرحله:
1- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي كه احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده.
2- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با كمك اقدامات رسمي در سازمان.
ابعاد تواناسازي
» نتايج پژوهش باون ولاولر(1992) نشان داد توانمندي هنگامي بوجود مي‌آيد كه قدرت، اطلاعات دانش و پاداش‌ها در سازمان توزيع شود و اگر يكي از اين چهار عنصر صفر باشد، توانمندي نيز صفر خواهد بود ( فرهنگي و اسكندري، 1382 ، ص106 ) همچنين وارن بنيس در پژوهش خود براي تعيين خصوصيات رهبران عالي مصاحبه كرد، نتايج اين پژوهش نشان داد كه با نفوذترين رهبران عالي از يك ويژگي بارز برخوردارند و آن اين است كه در ديگران احساس توانمندي ايجاد مي‌كنند ( همان منبع، ص104 ). پژوهش انجام شده بر روي مديران كاروان‌هاي حج تمتع كشور نشان داد كه توانمندي اين مديران با ايجاد تغيير در باورها، ارزش‌ها، نمادهاي ظاهري و سپس تغيير در مهارت‌هاي فني، انساني و ادراكي مديران كاروان‌ها ميسر خواهد بود ( همان منبع،ص113)
» يكي از مهمترين مطالعات انجام شده در مورد تواناسازي توسط اسپريتز (1992) توانا سازي را با چهار بعد اساسي تعريف نموده است. مطالعات ميشرا (1992) نيز يك بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد كليدي تواناسازي به شرح زير شكل گرفت:
پنج بعد كليدي تواناسازي
خوداثر بخشي ************ احساس شايستگي شخصي
خود اختياري ************* احساس انتخاب شخصي
پذيرفتن شخصي نتيجه ****** احساس توان تأثيرگذاري
معني دار بودن *********** احساس ارزشمندي كار
اعتماد ***************** احساس اطمينان و امنيت
» وقتي افراد توانمند مي‌شوند از احساس خود اثر بخشي برخوردار مي‌گردند يا احساس مي‌كنند از قابليت و تبحر لازم براي انجام موفقيت آميز يك كار بهره‌مندند. افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي بلكه احساس اطمينان دارند كه قادرند كارها را با كفايت لازم انجام دهند. آنان احساس برتري شخصي مي كنند و معتقدند كه مي‌توانند راهي براي رويارويي با چالش‌هاي جديد بياموزند و رشد كنند (بنيس و نانوس, 1985, كانگر و كاننگو, 1988, باندورا 1989, گكاس, 1989, زيمرمن , 1990) خود اثربخشي مهمترين عنصر توانمندي است زيرا احساس خود اثر بخشي است كه نشان مي‌دهد افراد براي انجام كاري دشوار خواهند كوشيد و پشتكار خواهند داشت يا خير.
» باندورا (1977) سه شرط زير را براي احساس خود اثر بخشي افراد پيشنهاد مي‌كند:
» 1- باور به اينكه توانايي انجام كار را دارند.
» 2- باور به اينكه ظرفيت به كار بستن تلاش لازم را دارند.
» 3- باور به اينكه مانعي خارجي آنها را از انجام كار مورد نظر باز نخواهد داشت.
» خود اثربخشي به احساس قابليت و خود اختياري به احساس برخورداري از حق انتخاب اشاره دارد. هنگامي كه افراد به جاي اينكه با اجبار در كاري درگير شوند يا دست از آن بكشند داوطلبانه كنترل اقداماتي را آغاز مي كنند، احساس خود اختياري مي‌كنند. در اين وضعيت فعاليت‌هاي افراد نتيجه آزادي و اقتدار شخصي آنان است. كاركنان توانمند در مورد فعاليت‌هاي خويش احساس مسئوليت و نيز احساس مالكيت مي‌كنند (راپوپرت, سويفت و هس, 1984, زيمرمن,1990). آنان خود را افرادي پيش فعال و خود آغاز مي‌بينند. آنان قادرند به ميل خود اقدامات ابتكاري انجام دهند؛ تصميم‌هاي مستقل اتخاذ نمايند و افكار جديد را بيازمايند ( كانگرو كاننگو, 1988؛ توماس و دالت هاوس,1990, ووگت و مورل,1990) اين افراد به جاي اينكه احساس كنند فعاليت هايشان از پيش تعيين شده و تحت كنترل ديگران يا اجتناب ناپذير و هميشگي است، اختيار و اراده فردي خويش را حاكم مي‌دانند.
» خود اختياري همچنين به برخورداري از حق انتخاب درباره روش‌هاي تلاش و انجام وظيفه, سرعت كار و چهار چوب زماني كار تاكيد دارد. افراد هنگام اشتغال به كاري كه احساس مي كنند معني دار است، بيشتر متعهد مي‌شوند و درگير آن مي‌گردند، نيروي زيادتري براي آن هدف متمركز مي‌كنند و در پيگيري اهداف مطلوب پشتكار بيشتر نشان مي‌دهند و به واسطه اين كه كار معني‌دار با احساس اهميت شخصي و خود ارزشي آنان همراه است، در اشتغال به آن هيجان و شوق بيشتري احساس مي‌كنند. همچنين افرادي كه با احساس معني‌دار بودن شغل، توانمند شده‌اند نوآورتر، تاثيرگذارتر و شخصاً كارا تر از ديگران ظاهر مي‌شوند. ( نيلسون1986 ، دسي وريان1987، وگتا و مورل، 1990، اسپريتند، 1992).
» افراد توانمند از احساس كنترل شخصي بر نتايج كار برخوردارند. آنان بر اين باورند كه مي‌توانند با تحت تاثير قرار دادن محيط يا نتايج كار، موجب ايجاد تغيير شوند. پذيرفتن شخصي نتيجه, عبارت است از باورهاي فرد در مقطعي از زمان درباره توانايي وي براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب ً (گرين برگر, استاسر, كامينگز و دانهام, 1989, ص 165). افراد توانمند اعتقاد ندارند كه موانع محيط بيروني فعاليت‌هاي آنان را كنترل مي‌كنند. بلكه بر اين باورند كه خود قادرند اين موانع را كنترل كنند. اين احساس كنترل فعال به آنان اجازه مي‌دهد، محيط را با خواسته‌هاي خود همسو سازند.
همچنين از دست دادن كنترل شخص مي‌تواند با زيان‌هاي جسمي و عاطفي همراه باشد براي مثال معلوم شده است كه فقدان كنترل به افسردگي, فشار رواني, نگراني, روحيه پايين, فقدان بهره‌وري, رخوت و ناتواني و حتي افزايش احتمال مرگ منتهي شود (لانجر ,1983؛ كرينبر گرواستاسر,1991). از سوي ديگر حتي توانمندترين افراد قادر نخواهند بود همه آنچه را كه براي آنان روي مي‌دهد كنترل كنند. اين كار از يك سو به توانايي تشخيص حوزه هاي تحت تاثير و نفوذ ما بستگي دارد و از سوي ديگر به اراده ونيز تغيير محيط خارجي به
منظور افزايش تسلط برآن وابسته است.
افرادي كه اعتماد مي كنند،
آمادگي بيشتري دارند تا صداقت
را جانشين تظاهر و بي مايگي سازند
» افراد توانمند احساس معني‌دار بودن مي‌كنند. براي اهداف و فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهاي آنان از جنس آرمان‌ها و استانداردهاي آنهاست افراد توانمند درباره آنچه توليد مي‌كنند دقت مي‌كنند و بدان اعتقاد دارند، و در اين فعاليت از نيروي روحي يا رواني خويش سرمايه گذاري مي‌كنند و در درگيري و اشتغال خويش، از نوعي احساس اهميت شخصي برخوردار مي‌شوند. (راپوپرت,1981 , نيس و فانوس ,1985, منزوسينز,1989) بنابراين, معني‌دار بودن به نگرش ارزشي معطوف است. فعاليت‌هايي كه داراي چاشني معني‌داري هستند, نوعي احساس هدفمندي, هيجان يا ماموريت براي افراد ايجاد مي‌كنند و منبعي از نيرو و اشتياق براي آنان فراهم مي‌آورند. كسب درآمد يا تنها انجام دقيق يك شغل براي بسياري از مردم احساس معني‌داري ايجاد نمي‌كند. بعضي چيزهاي بنيادي‌تر, شخصي‌تر و ارزشمندتر بايد با كار پيوند يابند تا احساس معناداري ايجاد شود.
» سرانجام افراد توانمند داراي حسي به نام اعتماد هستند. مطمئن اند كه با آنان منصفانه و يكسان رفتار خواهد شد. اطمينان دارند كه حتي در مقام زير دست نيز نتيجه نهايي كارهاي آنها, نه آسيب و زيان كه عدالت و صميميت خواهد بود. معمولاً معني اين احساس آن است كه اطمينان دارند صاحبان قدرت به آنها آسيب يا زيان نخواهند رساند, و يا اين كه با آنان بي طرفانه رفتار خواهد شد. با وجود اين, حتي در شرايطي كه افراد قدرتمند درستي و انعطاف نشان نمي دهند افراد توانمند باز هم گونه اي احساس اعتماد شخصي را حفظ مي كنند.
( بابر, 1983, ميشرا, 1992 )افرادي كه اعتماد مي كنند, آمادگي بيشتري دارند تا صداقت را جانشين تظاهر و بي مايگي سازند, متعهد به صراحت، صداقت و سازگاري هستند نه فريبكاري و ظاهر بيني, همچنين بيشتر پژوهش گرا, خودسامان, و مشتاق به يادگيري هستند, براي روابط متقابل, ظرفيت بيشتري دارند و در فعاليت تيمي, درجه بالاتري از همكاري و خطر پذيري را از خود نشان مي دهند. افراد داراي اعتماد, ضمن ابراز علاقه به ديگران, تلاش مي كنند با ديگران و بخش موثري از گروه باشند, همچنين خود افشاگرتر, در ارتباطات مربوط به خود، صادق تر و براي گوش دادن دقيق به ديگران, تواناترند. ( نگاه كنيد به گيب و گيب, 1969, ميشرا, 1992).
● عوامل موثر بر تواناسازي كاركنان
» عوامل موثر بر تواناسازي كاركنان از ديدگاه‌هاي متفاوتي دسته‌بندي شده‌اند. يكي از ديدگاه‌هاي معروف، ديدگاه ً اسپريتزر جرچن است. به باور اين صاحبنظر عواملي اصلي موثر بر توانا سازي عبارتند از :
» 1) عوامل فردي: تحصيلات، سابقه كار، جنسيت، نژاد، كانون كنترل، عزت نفس
» 2) عوامل گروهي: اثر بخش گروه، اهميت گروه، اعتماد درون گروهي، ادراك افراد گروه نسبت به تاثيرشان بر مديران.
» 3) عوامل سازماني: ابهام در نقش، دسترسي به منابع، حيطه كنترل، دسترسي به اطلاعات، حمايت اجتماعي سياسي، جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني، جو مشاركتي واحد كار.
16نشانه كه وقتش رسيده شغلتان را ترك كنيد