من تلاش ميكنم پس هستم

اخراج شدن في نفسه آزاردهنده است. اين اتفاق مي‌تواند آزاردهنده‌تر باشد، زماني كه كسي كه شما را اخراج مي‌كند، حرفي نابخردانه يا حتي توهين آميز بزند. هر چند معمولا مديري كه كارمندش را اخراج مي‌كند، سعي مي‌كند تا حد ممكن برخوردي محترمانه و دلسوزانه داشته باشد، ولي حسي كه به كارمند اخراج‌شده منتقل مي‌شود معمولا متفاوت است. براي همين مديران نبايد عبارات زير را در اين مواقع به‌كار ببرند:

1- اين براي من خيلي سخت است
اينكه اين موضوع براي شما سخت است، مطمئنا به كارمندتان ارتباطي پيدا نمي‌كند. اگر در مورد شرايط سختي كه در آن قرار داريد با كارمندتان صحبت كنيد، او با خود مي‌گويد: «واقعا؟ پس من چي؟ اصلا در نظر مي‌گيري چقدر براي من سخت است؟» اگر واقعا احساس بدي داريد، در اين مورد بعدا با فرد ديگري صحبت كنيد.
همچنين هيچ وقت نگوييد «نمي دانم چطور اين موضوع را مطرح كنم...» قطعا مي‌دانيد چطور بايد آن را مطرح كنيد. واقعيت اين است كه براي مطرح كردن آن احساس خوبي نداريد.
هيچ گاه نبايد انتظار داشته باشيد كارمندان‌تان حتي كمي از ناراحتي شما را درك كنند. اين فكر خودخواهانه است.

2- تصميم گرفته‌ايم تغييراتي ايجاد كنيم
شما يك تيم ورزشي نيستيد كه مي‌خواهيد مربي ناموفقتان را اخراج كنيد. همچنين در يك نشست خبري حضور نداريد كه بخواهيد توضيحات اضافه بدهيد. اگر كارتان را درست انجام داده باشيد، كارمندتان نيز به خوبي مي‌داند دليل اخراجش چيست. به‌عنوان يك راهنمايي براي اخراج درست يك فرد، فقط دليل اقدامتان را واضح و دقيق برايش شرح دهيد يا صرفا بگوييد: «مارك، بايد بگويم كه ما تصميم گرفتيم با شما قطع همكاري كنيم.» قطعا مارك بايد بداند دليل اخراجش چيست.

3- در مورد برخي جزئيات، بعدا صحبت مي‌كنيم
اخراج براي كارمندان، پايان يك فرآيند و شروع يك فرآيند ديگر است: جمع‌آوري وسايل شخصي، بازگرداندن اموال شركت، آشنايي در مورد مزاياي قابل دريافت و...
اين وظيفه شماست كه مشخص كنيد براي هركدام از اين كارها چه زماني مناسب است. اخراج شدن به اندازه كافي بد است، چه برسد به اينكه فرد اخراج شده كه مي‌خواهد در اسرع وقت از آن شرايط خارج شود، در برزخي هم قرار بگيرد و شاهد مراحل تحقيرآميز بعدي باشد. هيچ وقت در اين شرايط از فرد نخواهيد با افراد ديگري كه بخشي از اين فرآيند هستند، روبه‌رو شود. وقتي او را اخراج كرديد، ديگر زمان او متعلق به خودش است، نه شما.

4- در مقايسه با فلان شخص، شما موفق نبوديد
براي تصميم اخراج يك فرد، هيچ وقت او را با كسي مقايسه نكنيد. كارمندان مستحق اخراج هستند، چون نتوانسته‌اند مطابق با استانداردها، اهداف يا انتظارات رفتاري موجود عمل كنند.
به‌علاوه، مقايسه افراد با يكديگر مي‌تواند بحث را شخصي و تنگنايي را ايجاد كند كه در ادامه مدام سعي خواهيد كرد از آن خارج شويد.

5- بيا در موردش صحبت كنيم، دلايل من اينها هستند...
بيشتر كارمندان در چنين شرايطي ساكت مي‌نشينند، ولي تعداد اندكي هم هستند كه علاقه دارند در مورد اخراجشان با شما مشاجره كنند. هيچ وقت به چنين بحثي وارد نشويد. فقط بگوييد: «ما مي‌توانيم تا هر وقت بخواهي در اين مورد صحبت كنيم، ولي توجه داشته باش كه اين بحث چيزي را عوض نخواهد كرد.» با اينكه ممكن است اين برخورد ناگوار به نظر بيايد، ولي حقيقت اين است كه ناگوار نيست. در كنار آن، اين مشاجره‌ها معمولا باعث مي‌شوند كارمند اخراجي احساس بدتري داشته باشد.
با برخوردي حرفه اي، و البته با احساس، صرفا به حقايق بپردازيد. نيازي به پاسخ دادن نداريد، حتي اگر كارمندتان به چنين مباحثي گريز مي‌زند. در اين شرايط، سعي كنيد شنونده باشيد. اين كمترين كاري است كه مي‌توانيد انجام دهيد و همچنين بيشترين كار.

6- تو كارمند قابل اطميناني بودي، ولي ما مجبوريم تعديل نيرو كنيم
اگر حقيقتا مجبور به تعديل نيرو هستيد، همين موضوع را مطرح كنيد و موضوع عملكرد را دخيل نكنيد.
ولي اگر تعديلي دركار نيست و صرفا اين بهانه را براي آسان‌تر شدن كارتان مطرح كرده‌ايد، بدانيد كه اين موضوع مي‌تواند در آينده حرفه‌تان و زماني كه نياز به جذب نيروي جديد داريد، تاثيرگذار  باشد. هيچ وقت براي صيانت از احساسات كارمندتان، يا بدتر از آن براي صيانت از خودتان، درگير بازي نشويد. صريح باشيد.

7- هر دو مي‌دانيم شما از اينجا راضي نيستيد، مي‌توانيد در جايي ديگر راحت‌تر باشيد
حتي اگر كارمندتان بعدها از اينكه اخراجش كرده بوديد خشنود باشد، باز هم اين موضوع نبايد ارتباطي به تصميم شما داشته باشد. انتظار نداشته باشيد كارمندتان در اين شرايط بد، نكته مثبتي پيدا كند. حداقل در ابتدا اين گونه نيست. به آنها اجازه دهيد به تدريج نقطه‌هاي مثبت موجود را پيدا كنند.

8- بايد تا در خروج همراهي‌تان كنم
من زماني در شركتي كار مي‌كردم كه سياستشان اين بود كه بلافاصله كارمند اخراجي را تا در خروج مشايعت مي‌كردند. اين اقدام بسيار تنفربرانگيزي بود. اخراج شدن كارمند را به يك مجرم تبديل نمي‌كند، پس اين برخورد سزاوار او نيست. مي‌توانيد از پارامترهاي ساده‌تري استفاده كنيد. مثلا از او بخواهيد وسايلش را جمع آوري كرده و نزد شما بيايد. اگر اين كار را در زمان تعيين شده نكرد، سپس به سراغش برويد.

9- ما تصميم گرفتيم شما را اخراج كنيم
واژه «ما» در اكثر موارد مناسب است، ولي در چنين موردي از «من» استفاده كنيد. شما در اين لحظه، همان شركت‌تان هستيد، پس مسووليت اين كار را بپذيريد.

10- اگر كاري هست كه برايتان انجام دهم، مرا مطلع كنيد
مثلا چه كاري؟ نوشتن يك توصيه نامه درخشان؟ تماس با آشنايان‌تان و به‌كار بردن تعابير خوب در وصف كارمندتان؟ (البته در مواردي كه به‌دليل كم بودن حجم كار، مجبور به تعديل نيروهاي مفيد و خوبتان مي‌شويد، قطعا بايد هركاري از دست‌تان برمي‌آيد براي كمك به آينده شغلي آنها انجام دهيد.) درچنين شرايطي بايد بگوييد «اگر درمورد مزايا، تسويه حساب يا جزئيات ديگر سوالي داشتيد، با من در ميان بگذاريد. اطمينان مي‌دهم پاسخ مناسب دريافت خواهيد كرد.» ولي هيچ گاه كاري كه نمي‌توانيد انجام دهيد را پيشنهاد نكنيد. ممكن است با چنين پيشنهادي شما احساس بهتري پيدا كنيد، ولي آن كارمند چنين حسي نخواهد داشت.

روش‌هاي شناسايي كارمندان خلاق

آيا به دنبال استخدام كارمند خلاق در شركت‌تان هستيد؟ اگر اين‌گونه است، لازم است بدانيد كه براي يافتن افراد انديشمند و خلاق حقيقي بايد در جست‌وجوي چه ويژگي‌هايي باشيد و چه مشخصه‌هايي را در آگهي ذكر كنيد. در اين مقاله توصيه‌هايي را در اين راستا ارائه خواهم داد؛ اما نخست به دورنماي مختصري از موضوع مي‌پردازيم.

درباره اينكه شركت‌ها چگونه به دنبال استخدام كارمندان خلاق هستند، بسيار شنيده و خوانده‌ام. اما آگهي‌هاي استخدام، چنين مساله‌اي را انعكاس نمي‌دهند. اكثر جويندگان كار، مسير شغلي محدودي را دنبال مي‌كنند كه در چارچوب موقعيت مطلوب آنها باشد، يعني جايگاهي ترجيحا والا مرتبط با رشته تحصيلي و تجربه كاري شان.

فردي كه رزومه كاري قابل قبولي دارد، احتمالا كارآمد است؛ اما ضمانتي وجود ندارد كه لزوما خلاق باشد. به علاوه، سابقه اين فرد، مشابه سابقه افرادي است كه از قبل در آن موقعيت كار مي‌كنند و بعيد به نظر مي‌رسد كه او بتواند افكار متنوعي را در آن بخش ارائه دهد. تنوع فكري بيشتر در يك گروه به معناي مواد خام بيشتر براي ايده‌هاي خلاقانه تر است.

اگر مي‌خواهيد افراد خلاق بي‌نظيري را يافته و استخدام كنيد، بايد در جست‌وجوي آنهايي باشيد كه سابقه كاري متنوعي دارند؛ چرا كه اين ويژگي نه تنها نشانه‌اي از خلاقيت است، بلكه مشخصه كارمندي توانمند با تجربه‌هاي گوناگون و دانش و درك بيشتري نسبت به فردي است كه مسير شغلي معيني را به روشني دنبال كرده است.

گوناگوني و تجربه بين‌المللي

مهم‌ترين‌ مساله‌اي كه بايد به آن توجه داشته باشيد، تجربه سكونت در كشورهاي متفاوت است (نه به معني سفر بين‌المللي، بلكه به مفهوم تجربه زندگي و كار يا تحصيل). يك بررسي نشان داده است كه سكونت در ديگر كشورهاي جهان موجب افزايش خلاقيت فردي به شكل دائمي مي‌شود. و به اعتقاد من، بهترين و تنها روش اثبات شده

 جهت تقويت خلاقيت به‌صورت هميشگي است. بنابراين در جست‌وجوي اشخاص خارجي ساكن كشورتان و هموطناني باشيد كه در ساير كشورها فعاليت و سكونت داشته‌اند. هرچند كه در اين زمينه آزمايشي انجام نشده است، ولي احتمالا زندگي در فرهنگ‌هاي مختلف و انجام چندين فعاليت بين‌المللي، موجب افزايش خلاقيت خواهد شد.

مزيت ديگر دارا بودن تجربه بين‌المللي و گوناگوني تجربيات است. بيشتر از اينكه در جست‌وجوي افرادي باشيد كه به دنبال مسير شغلي محدودي هستند، تلاش كنيد آنهايي را بيابيد كه تجربيات گوناگون بيشتري دارند. جست‌وجوي افراد داراي سابقه كار، تفاوت چشمگيري با يافتن موقعيتي دارد كه بتواند رضايت شما را جلب كند. اگر به دنبال يك مدير IT هستيد، احتمالا فردي با دو سال سابقه كار در فروش مبلمان يا يك سال فعاليت در آموزش اسكي و مقداري تجربه در زمينه IT، خلاق تر از شخصي است كه فقط در حوزه IT فعاليت كرده است. به علاوه، چنين فردي انديشه‌هاي متنوعي را به واحد IT انتقال مي‌دهد و اين مساله موجب افزايش خلاقيت گروهي مي‌شود.

به غير از تجربه كاري، در جست‌وجوي نشانه‌اي از موارد خاص و متنوع در زمينه آموزش، سرگرمي و موقعيت‌هاي ديگر باشيد. مدير فروشي كه داراي مدرك فلسفه ونيز MBA است، احتمالا خلاق تر از مدير فروشي خواهد بود كه مدرك مديريت بازرگاني و  MBA دارد. چنين فردي قطعا تجربيات تازه‌اي را به واحد فروش ارائه خواهد كرد.

شوخ طبعي

دارا بودن حس شوخ طبعي ذاتي به معني توانايي مزاح كردن يا داشتن شخصيت شوخ و نه تكرار لطيفه‌هاي معمول، شاخصي براي خلاقيت است. شوخ طبعي، نگريستن به امور به شيوه‌هايي نامتعارف و غيرمنتظره است و اجراي چنين مهارتي نيازمند خلاقيت است. اين به اين معني نيست كه هر فرد خلاقي داراي حس شوخ طبعي است؛ بسياري از افراد فاقد اين حس هستند. مي‌توان به يقين گفت كه همه اشخاص شوخ طبع، بسيار خلاق هستند.

معمولا در سوابق كاري متقاضيان ازشوخ طبعي، نامي برده نمي‌شود و اكثر افراد معتقدند كه داراي اين حس هستند، اما اگر فرد متقاضي وبلاگ داشته باشد، در توييتر فعاليت كند يا در ساير شبكه‌هاي اجتماعي به‌صورت عمومي مشاركت كند و در اين محيط‌ها حس شوخ طبعي ذاتي خود را نشان دهد، احتمالا خلاق تر از بقيه است.

نافرماني

افراد بسيار خلاق به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد خلاق معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند. اين مساله هميشه اتفاق نمي‌افتد زيرا آنها به خواست خود، انتخاب مي‌كنند كه در موقعيت خاصي نافرمان باشند. از اين گذشته افراد بسيار خلاق در مقايسه با افراد معمولي به گونه‌اي متفاوت فكر مي‌كنند و تصميم مي‌گيرند. آنها در اغلب موارد، نسبت به مناسبات و رسوم بي توجه هستند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. يعني در صورتي كه واقعا بخواهيد افراد بسيار خلاق را استخدام كنيد، بايد در جست‌وجوي نشانه‌اي از نافرماني باشيد، اما بنا به دلايل مشخص، ذكر اين ويژگي در سوابق كاري فرد متقاضي، مطلوب نيست. شناسايي چنين مشخصه‌اي نيازمند انجام مصاحبه و احتمالا بررسي سابقه حضور افراد در شبكه‌هاي اجتماعي است. متاسفانه نافرماني، ضرورتا خلاق بودن فرد را نشان نمي‌دهد. بعضي از افراد به دلايل ديگري خلاق هستند، بنابراين استخدام چنين اشخاصي، تضمين نمي‌كند كه آنها موجب ايجاد مشاركت خلاقانه در شركت شما شوند. به علاوه، اين ويژگي بايد در كنار ساير مشخصه‌هايي كه در اين مقاله شرح داده شد، درنظر گرفته شود.

البته استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي شما فراهم مي‌كند. استخدام افراد بسيار خلاق، به احتمال قوي موجب استخدام افراد نافرمان مي‌شود: افرادي كه با فرهنگ عمومي شركت شما به سادگي هماهنگ نمي‌شوند؛ افرادي كه ممكن است از مديرانشان و روش اجراي امور در شركت شما انتقاد كنند و افرادي كه معتقد هستند كه دركي بهتر از شما و مديرانتان دارند. آنها گاه مرتكب اشتباه مي‌شوند و گاه درست عمل مي‌كنند، اما آنچه كه بايد از خودتان بپرسيد اين است: آيا واقعا مي‌خواهم چنين كارمندان خلاقي را استخدام كنم و آيا مي‌توانم پيامدهاي حضور افراد نافرمان بسيار خلاق را در سازمان بپذيرم؟

راه اول مطابق عادته و ذهن راحت وارد اون مي شه و كليد اون، پرسش چرايي منفي از خوده. مثلا وقتي بعد از هر پيشامد ناگواري دنبال اين مي‌گرديم كه چرا بايد اين بدبختي يقه‌ي من بيچاره رو بگيره

راه دوم راه سخت و مخالف عاده و كليد اون پرسش چگونگي مثبت از خوده. مثلا از خودمون بپرسيم چطوري مي تونم از اين بحران خارج بشم؟ الان بهترين كاري كه مي تونم انجام بدم چيه؟
فقط و فقط مشكلي حل نمي‌شه كه من غيرقابل حل مي‌بينمش
من در هر شرايطي چه بخوام چه نخوام مسوول برون رفت از شرايط موجودم

از مدير موفقي پرسيدند: "راز موفقيت شما چه بود؟" گفت: «دو كلمه» است.
- آن چيست؟
- «تصميم‌هاي درست»
- و شما چگونه تصميم هاي درست گرفتيد؟
- پاسخ «يك كلمه» است!
- آن چيست؟
- «تجربه»
- و شما چگونه تجربه اندوزي كرديد؟
- پاسخ «دو كلمه» است!
- آن چيست؟
- «تصميم هاي اشتباه»

آيا هميشه حق با مشتري است؟

جمله «هميشه حق با مشتري است» را به قدري زياد شنيده‌ايد كه به نظر مي‌رسد حقيقتي محض باشد. اما آيا واقعا اينطور است؟ در واقع، كسب وكارهايي كه عملكرد خوب دارند، هر زمان كه مشتري شكايتي مي‌كند، نبايد خود را مقصر محض بدانند. سه موقعيت را بايد بشناسيم كه در آن نه تنها حق با مشتري نيست، بلكه بهترين كار اين است كه بر موضع خود پافشاري كنيد.

1) وقتي روحيه كارمندتان در خطر است
شكايت‌هاي مشتري مي‌تواند از نحوه كار نامطلوب تا خدمات‌دهي ضعيف را دربربگيرد. به هر حال، احتمالا بسياري از شكاياتي كه از طرف مشتري دريافت مي‌كنيد، در مورد مسائلي هستند كه كارمند شما يا آن را انجام داده يا انجام نداده است. آسان‌ترين راه اين است كه بپذيريد كارمند شما اشتباه كرده، اما اگر او كارمند خوبي باشد، قبل از اينكه بخواهيد او را سرزنش كنيد، احتياط را رعايت كنيد. وقتي كارمندان شما به وضوح قوانين تعيين شده يا فرآيندهاي شركت را دنبال مي‌كنند، نياز دارند بدانند كه شما از آنها حمايت مي‌كنيد. در غير اين‌صورت، با ريسك دور شدن از كارمندان و تخريب روحيه آنان مواجه مي‌شويد.
اين به اين معني نيست كه نبايد با مشتري مورد نظر مصالحه كنيد، بلكه يعني كارمند خودتان را به خاطر فرد ديگري قرباني نكنيد. به ياد داشته باشيد كه از دست دادن يك مشتري و جايگزين كردن مشتري جديد شايد كار هزينه بري باشد؛ اما از دست دادن يك كارمند خوب، پرهزينه‌تر است.

2) وقتي مشتري كنترل كسب‌وكار شما را به دست مي‌گيرد
سال گذشته، تحقيقي كه توسط فدراسيون خرده فروشي ملي انجام شده بود، ارزيابي كرده بود كه كسب وكارهاي خرده فروشي در سال 2011 حدود 5/3 ميليارد دلار از كلاهبرداري مالي ضرر كرده‌اند. اين كلاهبرداري‌ها شامل پس آوردن اجناسي بود كه افراد از فروشگاه‌ها دزديده بودند يا با پول دزدي خريده بودند. با اينكه كارهاي زيادي مي‌توان انجام داد تا از اين نوع كلاهبرداري‌ها جلوگيري كرد، اما بر اساس قانون «هميشه حق با مشتري است»، خيلي از فروشگاه‌ها لباس‌هاي دزديده شده را بدون دريافت رسيد، پس مي‌گرفتند و پول آن را مي‌پرداختند.
اين نوع كلاهبرداري تنها روش موجود براي كنترل كردن كسب‌وكارها به دست مشتري نيست. ممكن است مشتري تقاضاهاي نامعقولي داشته باشد تا سعي كند خسارتي دريافت كند يا دليلي براي عدم پرداخت مبلغ مورد توافق بيابد. اين مشكلات را نمي‌توان از بين برد؛ اما مي‌توانيد سياست ثابتي ايجاد كنيد تا اين‌گونه فعاليت‌هاي مشتري را محدود كنيد.

3) وقتي نمي‌توانيد مشتري را راضي نگه داريد
تقريبا مي‌توان گفت هر كسب‌وكاري يك مشتري دارد كه نمي‌تواند هيچ گاه او را راضي نگه دارد. اين مشتري مي‌تواند هميشه بر صفحه فيس بوك شما شكايتي بنويسد يا هر هفته با بخش پاسخگويي شركت شما تماس بگيرد و داستاني تازه از نارضايتي خود تعريف كند.
بدون شك، اولين شكايات اين مشتري را جدي گرفته ايد و تلاش كرديد شرايط را آرام كنيد. اما به تدريج مشخص شده كه هيچ راهي براي راضي نگه داشتن اين فرد وجود ندارد و بايد دست از تلاش بكشيد. اين كار هم براي شما و هم كارمندانتان وقت تلف كردن است.
در عوض، به اين مشتري بگوييد كه ناراحتي او را درك مي‌كنيد و از اينكه نمي‌توانيد انتظاراتش را برآورده كنيد، معذرت خواهي كنيد. او همچنان تا مدتي با شما تماس مي‌گيرد، اما وقتي پاسخ مطلوبش را دريافت نكند، منصرف خواهد شد.
در نهايت، به ياد داشته باشيد كه نحوه پاسخگويي شما به يك مشتري عصباني در يك جلسه عمومي، بيش از موضوع اصلي شكايت، شخصيت شما را به نمايش مي‌گذارد. پس هميشه درست و حرفه اي به مشتري پاسخ بدهيد، اما از «نه گفتن» نترسيد.

مترجم: مريم رضايي
منبع: Small Business Computing

ريسك نيروي كار اضافي براي كسب وكارهاي كوچك


صاحبان كسب‌وكارهاي كوچك معمولا زمان زيادي ندارند تا استراتژي‌هايي را توسعه دهند كه سلامت مالي شركت‌هاي آنها را به طور موثري كنترل كند. در نتيجه، بسياري از آنها مي‌دانند كه شركتشان براي بقا به چه چيزهايي نياز دارد؛ اما نمي‌دانند عامل پيشرفت كسب وكارشان چيست.

فرق بين بقا و پيشرفت در داشتن يا نداشتن نيروي كار اضافه براي يك كسب وكار خلاصه مي‌شود. اگر بخواهيد هر چند ماه يك بار نيروي جديدي را آموزش دهيد، وقت و منابع زيادي را به هدر مي‌دهيد؛ اما اگر تعداد نيروهاي شما بيشتر از اندازه كسب وكارتان باشد، به شركتتان آسيب مي‌رسانيد.

شما بايد بدانيد براي قدرت دادن به شركتتان به چه تعداد كارمند نياز داريد، چه زماني بايد رشد كنيد و چه زماني تعداد كارمندانتان مناسب است. پيگيري چند معيار كليدي كاملا نشان مي‌دهد كه چه حجمي از كار بايد انجام شود و به چه تعداد كارمند نياز داريد.

بنابراين كارتان را با كنترل سه حوزه زير شروع كنيد:
1) معيارهاي آينده را در نظر بگيريد.
بيشتر شركت‌ها درآمد ثابت ماهانه ندارند. اگر ديدگاهي جامع نسبت به چشم‌انداز مالي شركتتان داشته باشيد، بهتر مي‌توانيد نوسانات جريان نقدي را تحمل كنيد.
البته نمي‌توانيد در برابر هر نوساني واكنش نشان دهيد؛ اما مي‌توانيد فرق بين يك كسادي فصلي و يك ركود قابل‌توجه را تشخيص دهيد تا بتوانيد به سرعت و هوشمندانه عكس‌العمل داشته باشيد.

درآمد بيشتر شركت‌ها در طول يك سال نوسان زيادي دارد. معيارهاي اوليه كه بايد پيگيري كنيد، عبارتند از:
• داشتن رويكردي دراز مدت از جريان نقدي شركت. كار را با شناخت دقيق استانداردها و بهترين عملكرد صنعت خود شروع كنيد سپس نقشه‌اي از اينكه چه زماني درآمد شركت به اوج خود مي‌رسد، تهيه كنيد.
• ترسيم تصوير دقيق فروش براي 90، 120 و 180 روز آينده. بهتر است حتي تصاويري براي مدت زمان دورتر تهيه كنيد تا بدانيد چه حجمي از كار را نياز است انجام دهيد و به چه تعداد كارمند براي انجام اين كار نياز داريد.

2) بهترين عملكرد صنعت خود را بشناسيد و از آن استفاده كنيد.
به مشاورين و انجمن‌هايي كه در صنعت حوزه كاري شما تخصص دارند، مراجعه كنيد از نسبت متداول درآمد و مخارج بالاسري كارمندان را در كسب وكارهاي مشابه كسب وكار خودتان اطلاع پيدا كنيد.

به عنوان مثال، استاندارد صنعت آژانس‌هاي تبليغاتي، نسبت 20-25-55 است؛ به اين معني كه 55 درصد درآمد ناخالص شما بايد صرف حقوق و مزايا شود و 25 درصد صرف مخارج بالاسري شود و 20 درصد سود خالص براي شما باقي بماند.

هر صنعتي حاشيه سود، چرخه فروش، ميانگين دستمزد كارمندان و... خاص خود را دارد. دانش به شما قدرت مي‌دهد و اگر معيارهايي اينچنين را در نظر بگيريد، هيچ‌گاه تعداد كارمندان مازاد بر نياز شما نخواهد بود.

3) يك برنامه كسب وكار جديد، فعال و جسورانه تهيه كنيد
اگر مطمئن هستيد كه مشتري جديدي در راه است و فروش خوبي پيش رو داريد، منطقي است كه كارمندانتان را نگه داريد؛ اما اگر كاري براي انجام دادن نباشد، حداقل به مدت 90 روز نشانه‌اي كافي براي آن وجود نخواهد داشت. بنابراين تهيه يك طرح ديناميك و فعال جديد را جزو برنامه روزانه خود قرار دهيد تا بدانيد بهترين زمان براي قطع همكاري با يك كارمند چه زماني است.

اولويت‌هاي درست را اول قرار دهيد
اولويت اول شما نجات كسب وكارتان است. اما وقتي پاي كارمندان به ميان مي‌آيد، بسياري از صاحبان كسب وكارهاي كوچك نمي‌توانند به اين اصل مهم وفادار بمانند.
كارفرماها معمولا به دليل تامل بيش از حد براي قطع همكاري با يك كارمند، گناهكار شناخته مي‌شوند و گاهي اين كار صدمه‌اي بيش از خالي شدن حساب بانكي شما ايجاد مي‌كند.

بسيار سخت است كه اجازه دهيم يك كارمند خوب شركت را ترك كند، فقط به اين خاطر كه كار كافي براي انجام دادن وجود ندارد؛ اما متاسفانه اين بخشي از مالكيت يك كسب وكار است.

با ارزيابي بي‌طرفانه سلامت مالي كسب وكارتان، احساسات را از اين معادله كنار بگذاريد. جريان نقدي، ذخاير مالي و چشم‌انداز‌هاي جديد كاري خود را بررسي كنيد تا تصويري واقع‌گرايانه از اينكه تا چه مدت مي‌توانيد از پس پرداخت حقوق كارمندان برآييد، داشته باشيد. به منظور آمادگي داشتن براي بدترين سناريوي ممكن، هميشه بدانيد كارمندي كه احتمالا قرار است عذر او را بخواهيد چه كسي است و برنامه‌اي از پيش تعيين شده براي جايگزين كردن مهارت‌هاي او داشته باشيد.

در حالي كه بيشتر موفقيت يك شركت كوچك به توانايي‌هاي ذاتي صاحب آن بستگي دارد، با اين حال تشخيص چگونگي و زمان تعديل نيرو، نبايد به صورت غريزي اتفاق بيفتد. در واقع، قبل از استخدام يا اخراج نيروي كار، اعداد و ارقام واقعيت را به شما مي‌گويند:

• پول نقد: تا چه مدت پشتوانه مالي قوي براي پرداخت ليست حقوق داريد؟
• چشم‌انداز: مشتريان شما چقدر به خريد محصولات نزديكند؟
• چرخه فروش: «فصل كاري» صنعت شما چقدر نزديك است؟
• دسترس‌پذيري: اخراج يك كارمند چه تاثيري بر بقيه كارمندان و كار فعلي شما خواهد داشت؟

كسب وكارتان را قرباني نكنيد؛ تعداد كارمندان خود را هوشمندانه، به صورت استراتژيك و با رويكرد واضحي از آينده شركتتان تعيين كنيد. در اين صورت، امروز محصولات بهتري ارائه مي‌كنيد و آمادگي داريد با چالش‌هاي آينده هم روبه‌رو شويد.

مترجم: مريم رضايي
منبع: Washington Post