16نشانه كه وقتش رسيده شغلتان را ترك كنيد سه شنبه ۰۵ فروردین ۹۹ | ۱۲:۵۶ ۹۱ بازديد
10 نكته براي استخدام افراد خلاق
خلاقيت ريشه نوآوري است. اما چگونه مي‌توانيد افراد خلاق مناسبي را براي شركت خود پيدا كنيد
هر شركتي خواهان به كارگيري نوآوري به هر شيوه‌اي است و نوآوري از خلاقيت نشات مي‌گيرد. اما خلاقيت از كجا ناشي مي‌شود؟ گاهي اوقات پيدا كردن فردي خلاق براي شركتتان مثل اين است كه به دنبال ويژگي‌هاي هنرمندانه مي‌گرديد. افراد خلاق اغلب آدم‌هاي متفاوتي هستند: كمتر نگران ميزان سود هستند، كمتر با دنياي مديران تجاري و سود خالص شركت‌ها مرتبط‌اند و در به كارگيري انبوهي از ايده‌هاي بزرگ و طرح‌هاي عالي استادند. خواه شما در پي استخدام يك طراح وب باشيد، خواه به دنبال جذب يك انيماتور يا آگهي نويس خلاق باشيد، چند نكته وجود دارد كه مي‌تواند در به كارگيري صحيح افراد خلاق به شما كمك كند. ما با 10 مدير خلاق، روساي منابع انساني و مديران بازاريابي خلاقانه، صحبت كرديم تا بهترين مشاوره‌ها را براي استخدام فرد خلاق به شما ارائه دهند.
1) به دنبال افرادي باشيد كه به استراتژي اهميت مي‌دهند. نيت مورلي معاون رييس شركت Skullcandy مي‌گويد «تنها مساله اين نيست كه چه انجام مي‌دهيد، بلكه استراتژي آن نيز مهم است، براي مثال، چگونه پيام خود را منتقل مي‌كنيد، اين انتقال پيام مي‌تواند از طريق فن چاپ، فيلم يا چيزهاي ديگر باشد. اين شبيه ايده چاپ است كه ريشه در دنياي ديجيتال دارد. اين ايده به يك شبكه تلويزيوني يا يك رسانه محدود نيست. اين فكر و ايده است كه در هر مرحله از فرآيند توليد شدن برند تجاري جريان مي‌يابد. آگهي تلويزيوني مهم نيست، بلكه ايده پشت آن آگهي اهميت دارد. بيشترين قسمت آن، انرژي است كه از شخص ساطع مي‌شود. هنگامي كه افراد خلاق صحبت كردن در مورد يك ايده را شروع مي‌كنند، زماني كه واقعا آن نكته خلاقانه را درك كنند، مثل اين مي‌ماند كه آنها نمي‌توانند مانع سرريز شدن ايده‌ها شوند. هر ايده بزرگ، حيات خودش را دارد. افراد خلاق نمي‌توانند ازآن رهايي يابند، بلكه فقط مي‌توانند نسبت به آن احساساتي و هيجان زده شوند.»
2) براي سنجش افراد خلاق به آنها وظيفه‌اي را محول كنيد. اسكات مك داول، مشاور ارشد موسسه مشاوره بيمه CHM اين طور عنوان مي‌كند: «هنگامي كه در مورد افراد خلاق صحبت مي‌كنيم، براي تصميم گيري در مورد آنها، جز ديدن كارشان و مشاهده شيوه آنها در مديريت پروژه جايگزين ديگري وجود ندارد. بهترين وظيفه‌اي كه مي‌توانيد به آنها محول كنيد اين است كه از داوطلب بخواهيد كه يك مشكل پيچيده را حل كنند. اين كار باعث مي‌شود مهارت‌هاي تكنيكي، انديشه انتقادي و توانايي فرد براي ارتباط مشخص شود. هنگام به كارگيري افراد خلاق، ايده‌ها مساله مهمي‌هستند، اما ابتدا بايد آنها را بسنجيد. چگونه يك داوطلب ايده‌هاي خلاقانه را عملي مي‌كند؟ تاثير ايده‌هاي مطرح شده بر روي كسب‌وكار به چه صورت است؟ آيا او سابقه كار اجرايي دارد؟ اين فرآيند معيار سنجش خوبي خواهد بود.
3) با فرآيند استخدام متفاوت برخورد كنيد. اشلي هابر مديرخلاق و يكي از موسسان SpiritHoods مي‌گويد «افراد را تنها بر اساس سودآوري استخدام نكنيد. نگاهي متفاوت داشته باشيد و مطمئن شويد كه وي مشتاق و علاقه‌مند و صادق است و با صنعت شما و دنياي هنر و مد روز در ارتباط است. هر شركتي كه يك مدير خلاق سطح بالا را استخدام مي‌كند، بايد به اولين و مهم‌ترين چيز يعني بينش آن فرد اعتماد كامل داشته باشد. نكته كليدي در برند‌هاي موفق اعتبار است، كه اين امر ناشي مي‌شود از به كارگيري فردي كه بازار هدف را خوب مي‌شناسد و با درك ويژگي‌هاي بازار، تجربه و توانايي منحصر به فرد در فعال كردن تقاضا دارد. بايد در هر آنچه كه آنها ارائه مي‌دهند، صداقت و راستي باشد و آن صداقت بايد در زمينه‌اي نوآورانه و خلاق اجرا شود. چه در مورد كالا باشد يا خدمات، كسي را به كارگيريد كه مي‌داند چگونه واكنش احساسي را در افراد برانگيزد، درست مثل يك كمدين كه مخاطب را مي‌خنداند.»
4) يك فهرست كاري جذاب را تهيه كنيد. نيكي لافل، رييس شركت توسعه محصول اجتماعي Quirky مي‌گويد «ما در برگه شرح وظايف شغلي مي‌نويسيم: يك نامه ضميمه بنويسيد و در آن من يا مدير استخدام را خطاب قرار دهيد. اگر افراد در خواندن برگه شرح وظايف شغلي دقت كافي نكنند، به اين معني است كه خودشان از قبل انتخاب كرده‌اند كه بخشي از سازمان ما نباشند. فرهنگ ما از طريق شرح وظايف تا حدودي مشخص مي‌شود. بسياري از كساني كه آن را مي‌خوانند ممكن است از ابتدا براي كار كردن در اينجا جذب نشوند. ما تمايل داريم كه يك مصاحبه دوستانه داشته باشيم، مثلا سر شام، نهار، صبحانه يا حتي يك نوشيدني كه در يك اتاق باز در شركت انجام مي‌شود. اولين تعامل آنها با ما بسيار مهم است. اگر كسي بدون اينكه شناختي از ما داشته باشد رزومه كاري خود را بارها و بارها به ما ايميل كند، آن شخص كه تلاش زيادي نكرده است، كانديداي مناسبي براي اين سازمان نخواهد بود. در مورد تحصيلات، الزام خاصي وجود ندارد، اما ما معمولا در فرم استخدام مي‌نويسيم: مدرك دانشگاهي يا علت ترك تحصيل.»
5) تعريف شرايط مالكيت معنوي. ربكا پرين مديرعامل استراتژي‌هاي كسب‌وكار شركت Counsel to Creativity اظهار مي‌دارد «افراد خلاقي كه استخدام مي‌كنيد مالكيت معنوي را براي كسب و كار شما گسترش مي‌دهند. نسبت به كسي كه مالك نتيجه نهايي فرآيند خلاق است، شفاف و صادق باشيد. چندين راه قانوني مختلف براي تقسيم مالكيت وجود دارد: كار براي دستمزد، مجوز و واگذاري به محض تكميل از رايج‌ترين راه‌ها است. مطمئن شويد كه ماهيت اين حقوق و شرايط قانوني را درك مي‌كنيد و اينكه نتايج فرآيند خلاق با شيوه‌اي سازگار با استراتژي كسب‌وكارتان تعلق مي‌گيرد.»
6) به دنبال كسي بگرديد كه داراي تركيبي از ويژگي‌هاي خوب است. فيليپ مك‌دوگال معاون ارشد شركت Jack Morton (آژانس تجربه برند) مي‌گويد «بهترين افراد خلاق بايد در مورد مسائل كوچك زياد بدانند و در مورد مسائل بزرگ كم بدانند. آنها به طور طبيعي در لبه خطر زندگي مي‌كنند، اما اين مهارت را دارند كه در مكان امن باشند. بنابراين به دنبال كسي باشيد كه زياد زندگي كرده است البته سن فرد را در نظر نگيريد. كساني كه جاهاي زيادي را ديده‌اند، اما در مورد هر مكاني كه ديده‌اند پرشور و حرارت بوده اند. روي هم رفته به دنبال فردي بگرديد كه مجرب، برگزيننده و پرانرژي باشد.»
7) از آنها بپرسيد چه مطالبي را مي‌خوانند. بيل وينچستر معاون و مدير ارشد خلاقLindsay & Briggs مي‌گويد «خلاقيت در حقيقت اين است كه دو چيز كاملا نامربوط را تبديل به يك چيز جديد كنيم. اين موارد را بسيار در علم و هنر مي‌بينيم. آنها كاملا با هم نامرتبط هستند و يك نفر به طريقي آنها را تركيب مي‌كند و يك مورد جديد خلق مي‌كند. به دنبال افرادي بگرديد كه به طرز باورنكردني در مورد هر چيزي كنجكاو و پيگير هستند، مطالب متفاوت مي‌خوانند و اشخاصي هستند كه به دنبال جمع‌آوري نكات جالب توجه در جهان هستند و آنها را به گونه‌اي جذاب كنار هم مي‌گذارند. از آنها بپرسيد در حال مطالعه چه مطالبي هستند؟ چه موضوعاتي را تا به حال مطالعه كرده‌اند؟ شما گاهي اوقات مي‌توانيد تا حدودي از افراد مصمم يا گزينشگر ايده بگيريد.»
8) شخصا با موقعيت روبه‌رو شويد. ونسا مونتس مدير ارشد استراتژي در شركت Deep Focus اينگونه اظهار مي‌كند «مهم‌ترين مساله كنجكاوي و تمايل و علاقه به يادگيري است. بيشتر افراد مستقلي كه ما آنها را به تيم آورديم، اين علاقه بين آنها مشترك بود. واقعا مهم است كه از ديدگاه‌هاي متفاوت آنچه را درك كنيم كه مي‌تواند آن ايده را از مرحله درك به مرحله تكامل برساند. من حقيقتا فكر مي‌كنم كه نمي‌توان تنها از طريق ديدن رزومه به انتخاب افراد پرداخت. ما معمولا قبل از آوردن افراد اين فرآيند را با يك تماس تلفني مقدماتي آغاز مي‌كنيم. فرد مورد نظر چه تعداد سوال مي‌پرسد؟ شما ممكن است براي سنجش كاركرد افراد در موقعيت‌هاي سخت، آنها را به چالش بكشيد. چقدر در مورد تكنولوژي‌هاي جديد كنجكاو هستند؟ آيا داراي دانش كافي هستند؟ آيا مي‌توانند مبتكر و نوآور باشند؟
9) ايده‌هاي غيرقابل پيش بيني را مطرح كنيد. شوان نف موسس شركت Neff Headwear نظراتش را اينگونه بيان مي‌كند «در فرآيند مصاحبه ايده‌هاي تصادفي را مطرح كنيد و ببينيد كه آنها چگونه پاسخ مي‌دهند، مثلا: اگر شما يك بوم سفيد و يك قلم‌موي بزرگ داشتيد كه افكارتان را به كار مي‌انداخت، چه مي‌كشيديد؟ يا اينكه يك اسب آبي در سواحل‌هاوايي چه رنگ و چه تجهيزاتي برايش مناسب بود؟ با موضوعات اتفاقي آنها را وادار به تفكر كنيد و ببينيد كه آيا آن قسمت خلاق از ذهن مي‌تواند يك ايده فوق‌العاده خلق كند؟»
10) مراقب افراد خودخواه و خود محور باشيد.ژولين لوباس مدير خلاق شركت Jack Morton در لس آنجلس مي‌گويد «فرد خلاق مناسب براي استخدام كسي است كه داراي اين ويژگي‌ها است: انعطاف‌پذير (ذهن او در مواجهه با چالش‌ها با چندين ديدگاه مختلف قابل‌انطباق است)؛ كنجكاو (همواره به دنبال كشف ايده‌هاي خوب و تركيب آنها با هم است)؛ فروتن (يك ايده خوب مي‌تواند حتي محرك ايده بهتري از شخص ديگري شود و يك فرد خلاق خوب مي‌تواند اين را تشخيص دهد و آن را پرورش دهد)؛ شجاع ( تنها به انتظارات بسنده نمي‌كند و فراتر از آن گام برمي‌دارد)؛ استراتژيك (يك فرد خلاق نه تنها بايد نزديك به بينش‌هاي راهبردي كار كند، بلكه همچنين بايد تاثير هر تصميمي را روي پروژه، تيم يا اجراي ايده درك كند). يك فرد مبتكر عالي كسي است كه مي‌تواند سيستم ايده‌هاي پيچيده را در عبارات ساده با استفاده از مناسب‌ترين ابزار توضيح دهد. فرد خودخواه و خودمحور براي اين منظور مناسب نيست.!»
مترجم: زهره همتيان
خلاقيت ريشه نوآوري است. اما چگونه مي‌توانيد افراد خلاق مناسبي را براي شركت خود پيدا كنيد
هر شركتي خواهان به كارگيري نوآوري به هر شيوه‌اي است و نوآوري از خلاقيت نشات مي‌گيرد. اما خلاقيت از كجا ناشي مي‌شود؟ گاهي اوقات پيدا كردن فردي خلاق براي شركتتان مثل اين است كه به دنبال ويژگي‌هاي هنرمندانه مي‌گرديد. افراد خلاق اغلب آدم‌هاي متفاوتي هستند: كمتر نگران ميزان سود هستند، كمتر با دنياي مديران تجاري و سود خالص شركت‌ها مرتبط‌اند و در به كارگيري انبوهي از ايده‌هاي بزرگ و طرح‌هاي عالي استادند. خواه شما در پي استخدام يك طراح وب باشيد، خواه به دنبال جذب يك انيماتور يا آگهي نويس خلاق باشيد، چند نكته وجود دارد كه مي‌تواند در به كارگيري صحيح افراد خلاق به شما كمك كند. ما با 10 مدير خلاق، روساي منابع انساني و مديران بازاريابي خلاقانه، صحبت كرديم تا بهترين مشاوره‌ها را براي استخدام فرد خلاق به شما ارائه دهند.
1) به دنبال افرادي باشيد كه به استراتژي اهميت مي‌دهند. نيت مورلي معاون رييس شركت Skullcandy مي‌گويد «تنها مساله اين نيست كه چه انجام مي‌دهيد، بلكه استراتژي آن نيز مهم است، براي مثال، چگونه پيام خود را منتقل مي‌كنيد، اين انتقال پيام مي‌تواند از طريق فن چاپ، فيلم يا چيزهاي ديگر باشد. اين شبيه ايده چاپ است كه ريشه در دنياي ديجيتال دارد. اين ايده به يك شبكه تلويزيوني يا يك رسانه محدود نيست. اين فكر و ايده است كه در هر مرحله از فرآيند توليد شدن برند تجاري جريان مي‌يابد. آگهي تلويزيوني مهم نيست، بلكه ايده پشت آن آگهي اهميت دارد. بيشترين قسمت آن، انرژي است كه از شخص ساطع مي‌شود. هنگامي كه افراد خلاق صحبت كردن در مورد يك ايده را شروع مي‌كنند، زماني كه واقعا آن نكته خلاقانه را درك كنند، مثل اين مي‌ماند كه آنها نمي‌توانند مانع سرريز شدن ايده‌ها شوند. هر ايده بزرگ، حيات خودش را دارد. افراد خلاق نمي‌توانند ازآن رهايي يابند، بلكه فقط مي‌توانند نسبت به آن احساساتي و هيجان زده شوند.»
2) براي سنجش افراد خلاق به آنها وظيفه‌اي را محول كنيد. اسكات مك داول، مشاور ارشد موسسه مشاوره بيمه CHM اين طور عنوان مي‌كند: «هنگامي كه در مورد افراد خلاق صحبت مي‌كنيم، براي تصميم گيري در مورد آنها، جز ديدن كارشان و مشاهده شيوه آنها در مديريت پروژه جايگزين ديگري وجود ندارد. بهترين وظيفه‌اي كه مي‌توانيد به آنها محول كنيد اين است كه از داوطلب بخواهيد كه يك مشكل پيچيده را حل كنند. اين كار باعث مي‌شود مهارت‌هاي تكنيكي، انديشه انتقادي و توانايي فرد براي ارتباط مشخص شود. هنگام به كارگيري افراد خلاق، ايده‌ها مساله مهمي‌هستند، اما ابتدا بايد آنها را بسنجيد. چگونه يك داوطلب ايده‌هاي خلاقانه را عملي مي‌كند؟ تاثير ايده‌هاي مطرح شده بر روي كسب‌وكار به چه صورت است؟ آيا او سابقه كار اجرايي دارد؟ اين فرآيند معيار سنجش خوبي خواهد بود.
3) با فرآيند استخدام متفاوت برخورد كنيد. اشلي هابر مديرخلاق و يكي از موسسان SpiritHoods مي‌گويد «افراد را تنها بر اساس سودآوري استخدام نكنيد. نگاهي متفاوت داشته باشيد و مطمئن شويد كه وي مشتاق و علاقه‌مند و صادق است و با صنعت شما و دنياي هنر و مد روز در ارتباط است. هر شركتي كه يك مدير خلاق سطح بالا را استخدام مي‌كند، بايد به اولين و مهم‌ترين چيز يعني بينش آن فرد اعتماد كامل داشته باشد. نكته كليدي در برند‌هاي موفق اعتبار است، كه اين امر ناشي مي‌شود از به كارگيري فردي كه بازار هدف را خوب مي‌شناسد و با درك ويژگي‌هاي بازار، تجربه و توانايي منحصر به فرد در فعال كردن تقاضا دارد. بايد در هر آنچه كه آنها ارائه مي‌دهند، صداقت و راستي باشد و آن صداقت بايد در زمينه‌اي نوآورانه و خلاق اجرا شود. چه در مورد كالا باشد يا خدمات، كسي را به كارگيريد كه مي‌داند چگونه واكنش احساسي را در افراد برانگيزد، درست مثل يك كمدين كه مخاطب را مي‌خنداند.»
4) يك فهرست كاري جذاب را تهيه كنيد. نيكي لافل، رييس شركت توسعه محصول اجتماعي Quirky مي‌گويد «ما در برگه شرح وظايف شغلي مي‌نويسيم: يك نامه ضميمه بنويسيد و در آن من يا مدير استخدام را خطاب قرار دهيد. اگر افراد در خواندن برگه شرح وظايف شغلي دقت كافي نكنند، به اين معني است كه خودشان از قبل انتخاب كرده‌اند كه بخشي از سازمان ما نباشند. فرهنگ ما از طريق شرح وظايف تا حدودي مشخص مي‌شود. بسياري از كساني كه آن را مي‌خوانند ممكن است از ابتدا براي كار كردن در اينجا جذب نشوند. ما تمايل داريم كه يك مصاحبه دوستانه داشته باشيم، مثلا سر شام، نهار، صبحانه يا حتي يك نوشيدني كه در يك اتاق باز در شركت انجام مي‌شود. اولين تعامل آنها با ما بسيار مهم است. اگر كسي بدون اينكه شناختي از ما داشته باشد رزومه كاري خود را بارها و بارها به ما ايميل كند، آن شخص كه تلاش زيادي نكرده است، كانديداي مناسبي براي اين سازمان نخواهد بود. در مورد تحصيلات، الزام خاصي وجود ندارد، اما ما معمولا در فرم استخدام مي‌نويسيم: مدرك دانشگاهي يا علت ترك تحصيل.»
5) تعريف شرايط مالكيت معنوي. ربكا پرين مديرعامل استراتژي‌هاي كسب‌وكار شركت Counsel to Creativity اظهار مي‌دارد «افراد خلاقي كه استخدام مي‌كنيد مالكيت معنوي را براي كسب و كار شما گسترش مي‌دهند. نسبت به كسي كه مالك نتيجه نهايي فرآيند خلاق است، شفاف و صادق باشيد. چندين راه قانوني مختلف براي تقسيم مالكيت وجود دارد: كار براي دستمزد، مجوز و واگذاري به محض تكميل از رايج‌ترين راه‌ها است. مطمئن شويد كه ماهيت اين حقوق و شرايط قانوني را درك مي‌كنيد و اينكه نتايج فرآيند خلاق با شيوه‌اي سازگار با استراتژي كسب‌وكارتان تعلق مي‌گيرد.»
6) به دنبال كسي بگرديد كه داراي تركيبي از ويژگي‌هاي خوب است. فيليپ مك‌دوگال معاون ارشد شركت Jack Morton (آژانس تجربه برند) مي‌گويد «بهترين افراد خلاق بايد در مورد مسائل كوچك زياد بدانند و در مورد مسائل بزرگ كم بدانند. آنها به طور طبيعي در لبه خطر زندگي مي‌كنند، اما اين مهارت را دارند كه در مكان امن باشند. بنابراين به دنبال كسي باشيد كه زياد زندگي كرده است البته سن فرد را در نظر نگيريد. كساني كه جاهاي زيادي را ديده‌اند، اما در مورد هر مكاني كه ديده‌اند پرشور و حرارت بوده اند. روي هم رفته به دنبال فردي بگرديد كه مجرب، برگزيننده و پرانرژي باشد.»
7) از آنها بپرسيد چه مطالبي را مي‌خوانند. بيل وينچستر معاون و مدير ارشد خلاقLindsay & Briggs مي‌گويد «خلاقيت در حقيقت اين است كه دو چيز كاملا نامربوط را تبديل به يك چيز جديد كنيم. اين موارد را بسيار در علم و هنر مي‌بينيم. آنها كاملا با هم نامرتبط هستند و يك نفر به طريقي آنها را تركيب مي‌كند و يك مورد جديد خلق مي‌كند. به دنبال افرادي بگرديد كه به طرز باورنكردني در مورد هر چيزي كنجكاو و پيگير هستند، مطالب متفاوت مي‌خوانند و اشخاصي هستند كه به دنبال جمع‌آوري نكات جالب توجه در جهان هستند و آنها را به گونه‌اي جذاب كنار هم مي‌گذارند. از آنها بپرسيد در حال مطالعه چه مطالبي هستند؟ چه موضوعاتي را تا به حال مطالعه كرده‌اند؟ شما گاهي اوقات مي‌توانيد تا حدودي از افراد مصمم يا گزينشگر ايده بگيريد.»
8) شخصا با موقعيت روبه‌رو شويد. ونسا مونتس مدير ارشد استراتژي در شركت Deep Focus اينگونه اظهار مي‌كند «مهم‌ترين مساله كنجكاوي و تمايل و علاقه به يادگيري است. بيشتر افراد مستقلي كه ما آنها را به تيم آورديم، اين علاقه بين آنها مشترك بود. واقعا مهم است كه از ديدگاه‌هاي متفاوت آنچه را درك كنيم كه مي‌تواند آن ايده را از مرحله درك به مرحله تكامل برساند. من حقيقتا فكر مي‌كنم كه نمي‌توان تنها از طريق ديدن رزومه به انتخاب افراد پرداخت. ما معمولا قبل از آوردن افراد اين فرآيند را با يك تماس تلفني مقدماتي آغاز مي‌كنيم. فرد مورد نظر چه تعداد سوال مي‌پرسد؟ شما ممكن است براي سنجش كاركرد افراد در موقعيت‌هاي سخت، آنها را به چالش بكشيد. چقدر در مورد تكنولوژي‌هاي جديد كنجكاو هستند؟ آيا داراي دانش كافي هستند؟ آيا مي‌توانند مبتكر و نوآور باشند؟
9) ايده‌هاي غيرقابل پيش بيني را مطرح كنيد. شوان نف موسس شركت Neff Headwear نظراتش را اينگونه بيان مي‌كند «در فرآيند مصاحبه ايده‌هاي تصادفي را مطرح كنيد و ببينيد كه آنها چگونه پاسخ مي‌دهند، مثلا: اگر شما يك بوم سفيد و يك قلم‌موي بزرگ داشتيد كه افكارتان را به كار مي‌انداخت، چه مي‌كشيديد؟ يا اينكه يك اسب آبي در سواحل‌هاوايي چه رنگ و چه تجهيزاتي برايش مناسب بود؟ با موضوعات اتفاقي آنها را وادار به تفكر كنيد و ببينيد كه آيا آن قسمت خلاق از ذهن مي‌تواند يك ايده فوق‌العاده خلق كند؟»
10) مراقب افراد خودخواه و خود محور باشيد.ژولين لوباس مدير خلاق شركت Jack Morton در لس آنجلس مي‌گويد «فرد خلاق مناسب براي استخدام كسي است كه داراي اين ويژگي‌ها است: انعطاف‌پذير (ذهن او در مواجهه با چالش‌ها با چندين ديدگاه مختلف قابل‌انطباق است)؛ كنجكاو (همواره به دنبال كشف ايده‌هاي خوب و تركيب آنها با هم است)؛ فروتن (يك ايده خوب مي‌تواند حتي محرك ايده بهتري از شخص ديگري شود و يك فرد خلاق خوب مي‌تواند اين را تشخيص دهد و آن را پرورش دهد)؛ شجاع ( تنها به انتظارات بسنده نمي‌كند و فراتر از آن گام برمي‌دارد)؛ استراتژيك (يك فرد خلاق نه تنها بايد نزديك به بينش‌هاي راهبردي كار كند، بلكه همچنين بايد تاثير هر تصميمي را روي پروژه، تيم يا اجراي ايده درك كند). يك فرد مبتكر عالي كسي است كه مي‌تواند سيستم ايده‌هاي پيچيده را در عبارات ساده با استفاده از مناسب‌ترين ابزار توضيح دهد. فرد خودخواه و خودمحور براي اين منظور مناسب نيست.!»
مترجم: زهره همتيان